Negociações coletivas: convenção coletiva, acordo coletivo e seus limites

O que é negociação coletiva

A Constituição reconhece as convenções e os acordos coletivos de trabalho (art. 7º, XXVI) e determina que os sindicatos participem das negociações coletivas (art. 8º, VI). Na prática, é o canal pelo qual categorias de trabalhadores e empresas ajustam, por escrito, condições como jornada, reajuste salarial, benefícios, compensação de horas e regras de funcionamento do trabalho em determinado setor ou empresa.

Convenção coletiva e acordo coletivo

A CLT define a convenção coletiva como o acordo entre dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais, que estipula condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho (art. 611). Já o acordo coletivo é celebrado entre o sindicato da categoria profissional e uma ou mais empresas, e as condições valem apenas para as empresas acordantes (art. 611, § 1º).

Se os dois instrumentos disserem coisas diferentes, o acordo coletivo prevalece sobre a convenção (art. 620). Os sindicatos só podem celebrar esses instrumentos mediante deliberação de assembleia geral convocada especialmente para esse fim (art. 612).

O que pode ser negociado

Desde a Lei nº 13.467/2017, a CLT prevê que convenção e acordo coletivo têm prevalência sobre a lei em temas listados no art. 611-A, entre eles o pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais, e o banco de horas anual. A Constituição já admite negociação coletiva para a redução de salário (art. 7º, VI), para a compensação de horários e redução da jornada (art. 7º, XIII) e para a jornada de seis horas em turnos ininterruptos de revezamento, que a Constituição fixa salvo negociação coletiva (art. 7º, XIV).

O STF, no Tema 1046 da repercussão geral, fixou a seguinte tese: "São constitucionais os acordos e as convenções coletivas que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis".

O que não pode ser negociado

O art. 611-B da CLT define, exclusivamente, os direitos cuja supressão ou redução é objeto ilícito de convenção ou acordo coletivo. Entre eles estão o salário mínimo, o valor nominal do décimo terceiro salário, o repouso semanal remunerado e as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas normas de saúde, higiene e segurança para esse fim (art. 611-B, parágrafo único). Uma cláusula nessas condições pode ser questionada na Justiça do Trabalho. A análise depende do texto da cláusula e do contexto em que foi negociada.

Vigência e depósito

A norma coletiva não pode ter duração superior a dois anos, e a lei veda a ultratividade (art. 614, § 3º). Isso significa que, terminada a vigência, as cláusulas não se mantêm automaticamente: é preciso negociar de novo. A convenção ou o acordo entra em vigor três dias depois da data da entrega no órgão competente para depósito e registro (art. 614, § 1º). Vale conferir se o instrumento foi de fato depositado e qual o período de validade, antes de cobrar ou aplicar uma cláusula.

Quando a negociação não avança

Frustrada a negociação coletiva, as partes podem eleger árbitros. Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, a Constituição faculta às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica (art. 114, §§ 1º e 2º). A Lei nº 7.783/1989 faculta a cessação coletiva do trabalho depois de frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recorrer à arbitragem (art. 3º), com o procedimento e os avisos que a lei exige. Cada situação deve ser avaliada individualmente por um advogado.

Quando procurar um advogado

• Quando o empregado quer saber se uma cláusula da convenção ou do acordo se aplica ao seu contrato e se está sendo cumprida.
• Quando a empresa pretende negociar acordo coletivo e precisa verificar os limites do que pode ser ajustado.
• Quando há dúvida sobre se determinada cláusula reduz direito que a lei não permite negociar.
• Quando o instrumento coletivo venceu e há dúvida sobre as regras aplicáveis.
• Quando a negociação está parada e se avalia a via do dissídio coletivo ou a legalidade de uma paralisação.

Documentos para separar

• Cópia da convenção coletiva ou do acordo coletivo aplicável, com o período de vigência.
• Comprovante do depósito do instrumento, quando houver.
• Ata da assembleia que aprovou a negociação, edital de convocação e lista de presença.
• Contrato de trabalho, carteira de trabalho (física ou digital) e contracheques.
• Registros de jornada, comunicados internos e e-mails sobre a negociação.
• Correspondência trocada entre sindicato e empresa, quando houver.