Assédio moral e sexual no trabalho

O que é assédio moral no trabalho

A CLT não traz uma definição de assédio moral. Em linhas gerais, a expressão é usada para condutas abusivas no ambiente de trabalho que humilham, constrangem ou isolam o trabalhador e ofendem sua dignidade, como humilhações em público, cobranças acompanhadas de ofensas, isolamento deliberado, retirada injustificada de funções e ameaças veladas. A CLT protege, entre outros bens da pessoa, "a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física" (art. 223-C) e considera que causa dano de natureza extrapatrimonial "a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica" (art. 223-B).

A Constituição Federal tem como fundamento a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III) e assegura indenização por dano moral (art. 5º, V e X). Nem toda cobrança ou decisão do chefe é assédio, e saber se uma conduta configura assédio depende da análise dos fatos e das provas de cada caso.

O que é assédio sexual no trabalho

Assédio sexual é constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da condição de superior hierárquico ou da ascendência inerente ao exercício de emprego, cargo ou função. A conduta é crime, previsto no art. 216-A do Código Penal, com pena de detenção de um a dois anos.

Também pode haver consequências nas esferas trabalhista e civil, e a responsabilidade civil é independente da criminal (Código Civil, art. 935). A CLT inclui a sexualidade entre os bens juridicamente tutelados da pessoa física (art. 223-C).

Indenização por dano moral

A CLT trata da reparação por dano extrapatrimonial decorrente da relação de trabalho nos arts. 223-A a 223-G. No texto compilado, os arts. 223-A, 223-B e 223-G (caput e § 1º) trazem a remissão "Vide ADIs nºs 6.050, 6.069 e 6.082" (ações no STF), de modo que o alcance deles deve ser conferido caso a caso. O art. 223-C lista, entre outros, a honra, a imagem, a intimidade, a autoestima, a sexualidade e a saúde como bens protegidos. O art. 223-G indica os critérios que o juízo considera ao apreciar o pedido, como a natureza do bem jurídico tutelado, a intensidade do sofrimento ou da humilhação e a extensão e a duração dos efeitos da ofensa. Não é possível prever valor: ele depende do caso.

O Código Civil prevê que comete ato ilícito quem, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, viola direito e causa dano a outrem, ainda que exclusivamente moral (art. 186), e que quem o causa fica obrigado a repará-lo (art. 927).

Responsabilidade da empresa

O empregador pode ser responsabilizado pelos atos de seus empregados e prepostos praticados no exercício do trabalho ou em razão dele (Código Civil, art. 932, III). A CLT estabelece que respondem pelo dano todos os que tenham colaborado para a ofensa, na proporção da ação ou da omissão (art. 223-E).

A Lei nº 14.457/2022 (art. 23) prevê que as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) adotem medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho, como regras de conduta nas normas internas, procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias e ações de capacitação, no mínimo a cada 12 meses.

Rescisão indireta

Quando o empregador ou seus prepostos praticam ato lesivo da honra e boa fama do empregado, a CLT permite que ele considere rescindido o contrato e pleiteie a devida indenização (art. 483, alínea e). A Constituição Federal atribui à Justiça do Trabalho as ações oriundas da relação de trabalho (art. 114, I). O pedido exige prova dos fatos. A decisão de sair ou permanecer no emprego durante a apuração tem efeitos práticos importantes e deve ser avaliada com orientação profissional.

Prazo para agir

A Constituição Federal fixa, para a ação quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato (art. 7º, XXIX). O enquadramento de cada pedido nesse prazo, inclusive o de indenização por dano moral, e o início da contagem dependem do caso. Por isso convém registrar os fatos e buscar orientação sem demora.

Quando procurar um advogado

• Quando as humilhações, ameaças ou propostas de cunho sexual se repetem ou envolvem quem tem poder sobre o seu emprego.
• Quando há adoecimento, afastamento ou perda de função ligados à situação.
• Antes de pedir demissão ou de assinar qualquer documento de desligamento relacionado ao tema.
• Quando a denúncia interna não foi apurada ou gerou retaliação.
• Quando o prazo de dois anos após o fim do contrato está se aproximando.

Um advogado analisa os fatos, as provas e o caminho adequado, que pode incluir a esfera trabalhista, a cível e a criminal. Não há resultado garantido em nenhuma delas.

Documentos para separar

• Carteira de trabalho, contrato, holerites e termo de rescisão, se houver.
• Mensagens, e-mails, áudios e capturas de tela relacionados aos fatos, com data e remetente identificáveis.
• Registro cronológico: datas, locais, o que ocorreu e quem presenciou.
• Nomes e contatos de possíveis testemunhas.
• Protocolos de denúncias feitas ao RH, ao canal interno ou a outros órgãos, com as respostas recebidas.
• Atestados, laudos e receitas médicas e psicológicas, quando houver.
• Regulamento interno e código de conduta da empresa, se você tiver acesso.