Direito trabalhista / 08 de agosto de 2019
Regulamentação do teletrabalho na Reforma Trabalhista

O teletrabalho, decorre das inovações tecnológicas e da expansão econômica mundial, que ocasionaram a descentralização do trabalho, e a propagação e modernização do labor à distância, flexibilizando as jornadas trabalho. 

A Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017 alterou os dispositivos da legislação trabalhista evidenciando a modalidade do teletrabalho e regulamentando quais são os direitos e deveres de empregados e empregadores. 

Por ser um tema relativamente novo, podemos encontrá-lo com diferentes nomenclaturas, como: homeoffice, teleworking, telecommuting, trabalho a distância, entre outras nomenclaturas. Todas essas modalidades possuem em comum a utilização da comunicação à distância, bem como a utilização da tecnologia da informação.

A referida lei regulamentou em capítulo próprio sobre o teletrabalho, considerando que essa modalidade de trabalho é a prestação de serviços prevalecente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Deste modo, o teletrabalho é qualquer atividade que o empregado desempenhe, total ou parcialmente, à distância por meio de uma rede de telecomunicações em local fora da empresa.

Contudo, ressalta-se que mesmo o empregado sendo contratado pela modalidade do teletrabalho, existirá o vínculo empregatício, uma vez que o trabalhador ao prestar o seu serviço, o presta com subordinação e pessoalidade existentes nas relações de emprego. Nesse sentido, garante-se ao teletrabalhador todos os direitos do trabalhador comum, como Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Férias.

Assim, ficou determinado na Lei da Reforma Trabalhista que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado e que poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.  Contudo, a alteração pelo empregador do regime de teletrabalho para labor presencial não pressupõe mútuo acordo, podendo ser realizada pelo empregador, sendo respeitado o prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

Em relação à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Dessa forma, tanto o empregador como o empregado poderão ser responsáveis, individualmente ou em cooperação.

Para o trabalhador existe a vantagem de estar por mais tempo com sua família, pois o mesmo pode flexibilizar seu horário, organizando seu tempo livre. Além disso, a qualidade de vida é aumentada por ter mais tempo para exercícios físicos e consultas médicas, bem como o incremento de atividades de recreação.


Por: Juliana Borniatti